Začiatky psychológie práce sú spojené s menom Huga Munsterberga, ktorý vydal v roku 1912 knihu Psychológia a hospodársky život. Vymedzil v nej pojem psychotechnika. Psychotechniku chápal ako techniku uplatňovania psychológie v hospodárskom živote. Na základe psychotechniky vznikla poradenská psychológia práce. Tento vedný odbor vznikol, podobne ako ďalšie aplikované psychologické disciplíny,z potrieb praxe. Obsahovo je psychológia práce vedou, ktorá zahŕňa najmenej tri oblasti inžiniersku (technickú) psychológiu, psychológiu práce s ľuďmi a psychológiu organizácie a riadenia. V takomto chápaní sa psychológia práce javí ako aplikovaná psychologická disciplína. Na druhej strane však toto chápanie neobstojí z dôvodu, že psychológia práce by podľa niektorých názorov mala až 36 aplikácií. Znamenalo by to roztrieštenosť predmetu, chýbajúci teoretický a praktický základ ako aj ucelenú koncepciu pracovnej činnosti. Z toho dôvodu je chápanie psychológie práce len ako aplikovanej vednej disciplíny neúnosné.
Druhou oblasťou psychológie práce je je prispôsobenie človeka práci. Každý človek by mal vykonávať takú prácu , ktorá ho zodpovedá je schopnostiam a záľubám. Z toho vyplýva poznaj aké sú jeho psychické vlastnosti: inteligencia, pozornosť, zručnosti, technické schopnosti atď. a určiť, či stupeň rozvoja je dostatučujúci pre správne vykonávanie práce. Obsadenie zodpovedných alebo nebezpečných miest vyžaduje dostatočné špeciálne lekárske a psychologické vyšetrenie. Po výbere kandidátov je nevyhnutná zodpovedná príprava ľudí na prácu, a to vyškolenie a výchova pre prácu. Človek iba výnimočne pracuje v izolácii. Spoločenský character práce vyžaduje komunikovať s inými v pracovných koletívoch. Z toho máme tretiu oblasť psychologie práce , ktorá sa zaoberá prispôsobením človeka na spoluprácu s inými ľuďmi. Ide tu o vzájomné vzťahy medzi jednotlivcom a skupinou, medzi vedením a robotníkmi, ktoré sa prejavujú vo vzájomnom chápaní sa, v mzdách, v prideľovaní práce, v postupe do višších funkcií atď. Vzťahy tohto druhu vplývajú na vytváranie určitej atmosféry spolupráce. Mnoho problémov týkajúcich sa práce možno riešiť jedine komplexnou súčinnosťou predstaviteľov rôznych vedných odvetí, z ktorých každé skúma prácu zo svojho hľadiska. Psychológia práce musí však vždy zachvať svoju špecifickosť pri skúmaní ľudskej práce.
Personálna práca je odbor ovplyvnený teoretickými a praktickými poznatkami mnohých vedných disciplín. Vedľa svojej vlastnej praxe je utváraný a ovplyvňovaný radom spoločenských vied, ktorých intenzívny záujem o človeka v pracovnom procese je datovaný už na konci 19. storočie v súvislosti s priemyselnou revolúciou. Personálna psychológia preto patrí k jednej z najviac rozvíjaných oblastí psychológie práce a organizácie. Zaoberá sa všetkými aspektmi, ktoré vyplývajú z individuálnych rozdielov medzi ľudí prejavujúcich v pracovnej činnosti. K hlavným úlohám, ktorými sa personálna psychológia zaoberá patrí napr. pomoc pri voľbe profesie, získavanie a výber, rozmiestňovanie a adaptácia, medziľudské vzťahy, poradenstvo a pod. Personálna psychológia, psychológia práce a organizácie a personálnej práce sa navzájom dopĺňajú a podporujú. Preto sa môžeme s psychológmi stretnúť práve na personálnych útvaroch. Ich uplatnenie je mnohostranné, predovšetkým čo sa týka poznávanie osobnosti pracovníka.
Personálna psychológia si za cieľ kladie skúmať a pozorovať človeka v jeho pracovnej činnosti. Tiež rieši otázky posudzovania vhodného uchádzača o určitú profesiu, zisťuje psychické nároky na výkon profesie, hodnotí výcvikové programy pre zamestnancov a posudzuje výkonnosť pracovníkov, pracovnú morálku. Poznatky z personálnej psychológie sa využívajú organizácií v rámci regulovaného systému práce s ľuďmi. Tento systém je ovplyvňovaný personálnou politikou, ktorá určuje ciele a pravidlá pre celú personálnu oblasť. Hlavné okruhy problémov, ktorými sa personálna psychológia zaoberá možno rozdeliť do dvoch skupín 1. analýzou pracovných činností, výberom uchádzačov, výcvikom pracovníkov, hodnotením pracovníkov a ovplyvňovaním ich výkonnosti. 2. pracovnou morálkou, pracovnou spokojnosťou, personálnym poradenstvom, vzťahom manažér – pracovník, týkajúci sa vedenia pracovníkov.
Neoddeliteľnou súčasťou personálneho riadenia je výber pracovníkov. Pretože ľudské zdroje sú hnacím motorom každého podniku, je dôležité sa týmto procesom dôkladne zaoberať. Nejde pri tom však o jednorazový úkon, ale pomerne o dlhodobý proces. Závažnosť výberu spočíva v tom, že každý pracovník má určité predpoklady či už osobnostné, kvalifikačné, výkonové a zároveň každá profesia, či funkcia má jednoznačne vymedzený súbor požiadaviek a nárokov. Preto výberom musí dôjsť k súladu medzi kvalifikačnými predpokladmi pracovníkov a požiadavkami pracovného miesta. Výberový proces zahrňuje rad činností, ktoré vedú k rozhodnutiu pracovníka prijať. Z toho dôvodu je v tejto kapitole uvedený komplexnejší pohľad na danú problematiku.
Proces výberu zamestnancov môže byť veľakrát zdĺhavý a náročný. Ako zistiť, ktorý človek je vhodný na dané pracovné miesto ? Spĺňa požiadavky, ktoré so sebou daná pracovná pozícia nesie ? Aj na tieto otázky ponúka odpoveď psychológia práce. V prvom rade je dôležité identifikovať, aká je náplň práce na danej pracovnej pozícii a aké sú špecifiká konkrétneho pracovného miesta. Následne charakterizovať, aké vlastnosti by mal mať človek, ktorý do nej bude obsadený, aké by mal mať kompetencie, a podobne. V ďalšom kroku zistíte, akú osobnosť má uchádzač o pracovné miesto, aké má skúsenosti, vlastnosti, a teda či bude napĺňať požiadavky daného pracovného miesta. Zároveň je dôležité zvážiť, či zapadne do vašej firemnej kultúry a do pracovného kolektívu, a či zdieľa hodnoty vašej organizácie. Všetky tieto odpovede vám pomôže získať psychológia práce, ktorá úzko špecifikuje všetky kroky potrebné k tomu, aby ste našli „správneho“ človeka na dané pracovné miesto, a ponúka metódy, pomocou ktorých viete tieto informácie o človeku získať.
Jedným zo základných predpokladov úspešnosti a efektívnej výkonnosti ľudí v pracovnom procese je motivácia. V súčasnej praxi čoraz viac podnikov pociťuje, že pre zvýšenie efektívnosti a produktivity práce je dôležité, aby sa venovali otázke motivácie zamestnancov zvlášť. Z pohľadu pracovnej psychológie je motivácia charakterizovaná „ako hnacia sila, ktorá uvádza do pohybu psychické vlastnosti, schopnosti, procesy a zručnosti jednotlivca, čoho výsledkom je pracovný výkon. Prejavuje sa nielen pri formovaní pracovných návykoch, stereotypov ale i pri pracovnej aktivite človeka, pracovných postojoch, ambíciách a záujme zamestnanca o prácu. Pre potreby riadenia a pre motivovanie zamestnancov k žiaducej činnosti je nevyhnutné poznať základné motívy ľudí, motivačnú štruktúru jednotlivých zamestnancov, ako aj prostriedky a faktory, pomocou ktorých ich možno motivovať. Preto podniky považujú za dôležité poznať motivačný profil svojich zamestnancov. Motivačný profil človeka úzko súvisí s jeho osobnostnými vlastnosťami ale aj so psychickými procesmi, ako je seba obraz, sebakritika, sebavedomie, ktoré posilňujú alebo limitujú hodnotové individuálne osobnostné ciele.
Pracovná spokojnosť je chápaná dvojakým spôsobom, jednak ako spokojnosť s prácou, a tiež ako spokojnosť v práci. Spokojnosť v práci je širším pojmom, ktorý obsahuje všetky pôsobiace zložky v konkrétnej pracovnej činnosti, ako sú napríklad hodnoty človeka alebo fyzikálne činitele, ktoré na pracovisku pôsobia. Spadá do nej aj spokojnosť s prácou, teda s danou činnosťou, ktorú zamestnanec vykonáva, viaže sa už ku konkrétnej pracovnej činnosti. Človek tiež môže hodnotiť mieru svojej pracovnej spokojnosti ako celku alebo ako spokojnosť s čiastkovými pracovnými faktormi. Na základe toho, čo je pre daného človeka dôležité a aké má hodnoty, vie psychológia práce ďalej pracovať s jeho pracovnou motiváciou a zvýšením pracovnej spokojnosti a angažovanosti.
Hodnotiace pohovory sú v pracovnej sfére taktiež dôležité. Vďaka nim viete dať spätnú väzbu zamestnancom o ich pracovnom výkone, a zároveň získať informácie od zamestnancov o tom, ako sú v práci spokojní, prečo ich výkon možno nezodpovedá ich potenciálu alebo vašim očakávaniam. Je viacero spôsobov, akými je možné získať spätnú väzbu od zamestnancov, jedným z nich je takzvaná 360°spätná väzba, kedy všetci zamestnanci aj vedenie organizácie dáva spätnú väzbu konkrétnemu zamestnancovi. Má svoje pravidlá, ktoré bližšie popisuje psychológia práce a organizácie. Vďaka hodnoteniu viete so zamestnancami ďalej pracovať na tom, aby boli v práci spokojnejší, aby podávali lepší výkon a aby sa napĺňali ciele organizácie.
Zaujali Vás informácie o psychológii ? Alebo máte ďalšie otázky a hľadáte odpovede ? V prípade potreby nás kontaktujte online formou alebo telefonicky +421 947 919 951